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ミスをしない「しくみ」づくりこそプロ。

私の人事としてのキャリアの第一歩は、社会人2年目の給料担当で始まりました。

給料担当というのは、間違えることのできない仕事の最たるものという認識をしていますが、間違えると怒られる。間違えなくても当たり前。そういう中でのやりがいというのはなかなか感じることができなかったのを思い出します。

三つ子の魂百まで・・という言葉があるとおり、社会人初期の教えというのはその後に影響を与え続けると実感しています。

そういう仕事でも私はミスを何度も犯しました。
その度に、社員にお詫び文を作成し、電話して直接お詫びしました。
その中には、諦めとも言える溜息や、嘲笑、罵声を浴びせられもしました。

ミスをすると、当事者へのお詫びもそうですが、上司に報告し、対策を求められます。
当然と言えば当然ですが、「すみませんでした。次から気を付けます。」というのは何の解決にもなりません。
ヒトがする仕事である以上、ミスはつきものです。
会社や上司が求めたのは、私へのミスを責めるのではなく、ミスの出てしまう「やり方」や「しくみ」に対する改善を求めるものでした。

担当者が正確な仕事をしても、担当者が変わって同じミスをしたのでは、それは改善したことにはならないからです。
社員から見れば、誰がミスをしたではなく、会社がミスをしたと捉えるからです。
それが社員が給料に求める考え方なのです。
正しい給料を常に払い続けることが、会社に対する安心感そのものなのだと自分自身では思っています。

社会人になって20年近くにもなる今の私もこの考え方を踏襲しています。
ミスをした自分や部下に対して、単なる反省で終わらせるのではなく、ミスをしない「しくみ」をどうやって作るのか。そういう仕事こそがプロフェッショナルと思います。

・・・なかなか難しいですけどね。




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エントリーシートと面接のリンク。

今回も採用ネタをおひとつどうぞ。

筆記試験やエントリーシートで通過した学生さんは、次は面接へと関門が移ります。
事務局をやっている経験では、面接官の面接の付属資料としては、筆記試験の結果とエントリーシートです。履歴書は、一次面接で持参するという会社のため、一次面接ではこのふたつのネタが下準備となります。
となると、面接官の準備としてはエントリーシートを読み込むというものです。
エントリーシートの合否は、別の人間が行うため、面接官の目に触れるのはここが初めて。履歴書もない中で顔も知らない学生さんの人物像をそれだけで探るのです。

面接官からすれば、エントリーシートだけで人物像は分からず、面接で何を聞くかといえば、エントリーシートの内容から、もうちょっと深く知りたい場合の質問を考えます。もしくはエントリーシートに載っていない部分となるのは必然。その内容以外で質問を事前に考えます。

一方、学生さんはと言えば、エントリーシートは自分の吟味した中での最高の文章ですから、それ以上のものはありません。
面接官がエントリーシートよりも、もっと深い質問をしようとすると、掲載されていることをおうむ返しするだけで深い内容は話してくれません。
そして、エントリーシート以外の質問をして人物像を探ろうとすると、それ以外のことは想定問答くらいに留まり、カセットテープを流しているかのように決まった台詞を繰り返すのです。

毎年、これの繰り返しで面接官としては、寂しくなるばかり。
こういう対策って、誰も教えてくれないのでしょうか。


残念な質問。

夜中にふと思い出して、ブログなう。

採用面接の最後に必ずある面接官からの質問タイム。
それまで面接官から質問攻めにしていることもあり、学生さんにも反撃のチャンスを・・・。そんな話ではありませんが、とにかく最後は、学生さんの疑問・質問にお答えする時間があります。

よくあるマニュアル等では、絶対になにか質問しないといけません、とあるようですが、個人的にはそこまで合格に必須かといえばそんなことはありません。
もちろん、なにもないとガックリはしますけどね・・・。

それで、一番残念だなーと思うのは、

「御社で必要(採用したいと思う)な学生像・人物像は?」

という質問です。
それって確かに非常に大事な質問なのですが、個人的にはちょっと遅い。

「それを知らないで面接に来てるのー??」

ということ。

それをしっかりリサーチして、面接対策をして受けに来てほしい。
なぜなら・・・、
質問タイムのときには、面接官は、既に合否を決定しているケースがほとんどです・・・。

もちろん、こちらも熱っぽく語ってしまいますけどね。
でも、それで、「あ、自分と違う。」と思っても、後の祭りです(笑)。




人に伝えるには自分の言葉で。

この仕事をしていると、人前で話すことが多くなり、そういうことに自然と慣れてくるもので、緊張はあまりしなくなります。うまくしゃべれるかどうかはおいといて、緊張せずに普通にしゃべれるという意味では、うまくしゃべっていると思われることも多々あります。

私の場合、うまいトークかという是非ではなく、人にきっちりその趣旨が伝わっているのかということのほうが大事です。
どの仕事もそうかもしれませんが、例えばプレゼンをする場合、うまくしゃべれてそれで商談が成功かというとそうではなく、商談相手にその趣旨が伝わって、売り込んだ商品を買ってくれた場合に、成功と言えるのです。
人事という仕事は、営業ではありませんので、そういった目に見える成果がないのが非常に残念ではありますが、常にそういう視点で人前でしゃべるようにしています。

私が、本社にいたときに、その時の上司に言われた言葉で心に残っている言葉があります。

「企画を通す力というのは、その企画者の通そうとする意志の強さで決まる。」と。

確かにそうだと思います。
自分で立てた企画が絶対だと信じ、それを上司に許可をもらうときなんかはまさにこれにあたると思いました。ただ上司がOKしても、実際は、地方の人事担当者にしっかり実践してもらわなければならないとなったら、またその企画を説明する力にも熱が入ります。
それが相手に伝わって、その気にさせてしまうことが、私に求められている人事屋としての能力と実践力なのでしょう。

さて、私は今ある地方にいて、その立場にはありません。地方の人事担当としては、社員に対して何かを伝えるということは、本社の意向をそのまま伝えて全社員に浸透させる役割の一部を担うことも多くなります。
そうなると、いかに他人の言葉ではなく、自分の言葉でしゃべれるかとなります。
原稿を棒読みして、キチンと伝わるのか?
そんなことはありません。
原稿にあった言葉でも、普段、私が言い慣れていない言葉の連続では、聞いている社員がすぐ分かってしまいます。
やはり、企画者がさも自分であるかのごとくに社員にしゃべらないと絶対伝わらないのです。


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定年延長制は労働者の救世主か。

久しぶりにブログ記事追加しようかな・・・。

と思い立ったら即実行。怠惰な自分よ生まれ変われ!

さて、採用という仕事はなんとも学生相手ということもあり、楽しい仕事ではありますが、やはりこういう仕事は若手に任せて自信をつけさせるに限ります。
では、ロートルの私はどういう仕事が残っているかと思うと、それは採用が入口と例えるなら退職は出口。そう、出口の仕事です。
その中でも定年退職者を送り出すという仕事もあります。
最近は、定年になっても再雇用という道がありますので、そのまま退職される方も少なく、希望されるのであればなるべく再雇用しようとするのが高齢者雇用安定法のなせる技。
私のいる会社でもmax65歳まで働けるようになっています。

当社の再雇用は、賃金がまったく変わってしまい、大卒初任給以下の給料で働いていただくものです。それもそのはず、厚生年金の受給の補填の意味合いですので、どちらかというと年金補填のための雇用の場。たくさん給料払っても年金減るわけだし・・。

そして、いよいよ、年金の受給開始年齢の引き上げが更に加速し、近い将来には65歳にならないと年金がもらえないという時代がやってきます。
少子高齢化の真っ最中、年金財政のことを考えると仕方ない部分もありますが、そうすると国の考えるのは定年延長を法制化しようというもの。
私の会社でも2013年を目処に制度化しようと検討中であります。

私は本社のような中枢にいるわけではないので、詳細はわかりませんが、定年延長については国の決めたことであれば仕方ないとはいいつつも、問題になるのは報酬とポジションでしょうね。
再雇用制度のようにガクンと報酬を下げてしまうのか。
そして役職定年のように要職からキッチリ降りてもらうようなことができるのかどうか。
若手登用というお題目で結構若い人でも要職に就き始めたのですが、5年も繰り越すとなるとどうなんでしょうね。
既得権益のように役職にしがみつくおじさんたちも多そうで・・・。

さて、私にいる地方の要職にいらっしゃる方に聞くと、「あと5年も働くのー?」なんて悪態ついています。それもそのはず。現在の役職にずっといられるはずもなく、その役職を降りてから何年も定年できずにそれこそ陽のあたる場所からあたらない場所に行くわけですからね。

ただ、年金が支給されないのは事実なので、会社を辞めても暮らしていけるだけの蓄えがあればいいのでしょうが、そうそう奥さんもわがまま許してくれないでしょう。
再雇用制度と同じではありますが、実務を粛々と実直にやっておられた方はそのままプレイヤーに徹していれば職場も助かるはず。そりゃーウェルカムですよ。能力・スキルそのままで人件費が安いんですから。
ただ、マネジメントばかりして実務ができない方は、迷惑でしょうね、現場は。
プライドだけ高い人も多いもんです。役職(権力)があったから人は従っていただけで、その人の保有しているスキルを実務で活かせないと、本当にプラス5年は地獄でしょうね。

これは、定年間近の先輩ばかりではなく、私のような中堅社員にも言えることです。
これからこういう先々を見据えて、スキルを高めていかないといけませんね。






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「早すぎる就活」議論について。

就職不況が叫ばれると、こういう議論が出てくるのはいつものことです。
企業側でも、学校側でも、学生側でも、いろいろな意見が出ていて、どの結論に落ち着くのか・・・。人事担当者として、非常に興味を持って見守っています。

発端は、2010年11月17日付のこの記事からだろうと記憶しています。
商社42社が加盟する日本貿易会は17日、新卒者の採用試験を現状の春から8月以降に4カ月ほど遅らせるべきだとする考えを提言にまとめた。2013年春入社の新卒者から対象とする。近く、日本経団連や大学関係の団体などに申し入れ、すべての産業で実施するよう求めていく方針だ。卒業後3年以内は新卒扱いにすることも提言に盛り込んだ。 槍田松瑩会長(三井物産会長)は会見で「外国に比べ(採用活動が早い)日本の姿は異常で、それが閉塞(へいそく)感につながっている面もある」と述べた。ただ、商社業界だけで遅らせるかどうかについては、「商社単独にならないよう努力していきたい」と語り、全産業が同時に行ってこそ意味をなすとの考え方を示した。

確かにこの意見も分かりますが、大手の余裕という見方もあったりするので、時期を遅らせてもいい学生が採れるという余裕の意見だとしたら、ちょっとジェラシーです・・・。
ただ、最後の文章はごもっとも。全産業横一線でないと意味がないとは思います。というのも、他の産業が従来どおりであれば、学生の就職活動が長期化することは避けられないため、あまり意味のないことだという意見も当然あるでしょう。

これに呼応して、就職サイトが12月スタートになるという案もあるらしいですね。
就職サイトのオープンがズレることによって、活動の開始がズレるというのも何となく分かりますが、熱心な学生さんはあまり気にせずに業界研究や企業研究をスタートさせているのかもしれません。
それよりも、今の経団連の倫理憲章は、採用活動は最終学年からということで、面接開始を4月からという認識をしている会社が多いと思います。私の会社もこのパターン。
あくまでも面接を4月以降というだけで、その前に会社説明会から適性検査等は既に3月末までに終了しているケースが多いと思います。ということは、この倫理憲章を、会社説明会自体のスタートを最終学年から・・・ということなら、ちょっとは開始時期がズレるんでしょうか。

企業側・・・というか、独善的な私の意見を簡単にご紹介します。
企業の人事担当者の中には、採用専門に仕事している人は意外にも少ないのではないでしょうか。それ専門であればよっぽどの大企業だと思います。
ちなみに私のような地方にいる人事担当者であれば、3月から4月というのは、人事異動や新組織の対応でとにかく超繁忙期になります。
その時期に採用活動で時間が取られているのも繁忙に拍車をかける要因にもなっています。
個人的には、期末から期首にかけての繁忙がちょっと落ち着いたゴールデンウィーク明けくらいから採用活動がスタートしてくれると非常に助かります。
採用活動を単なる作業にしたくないという理想もありますし、事務局や面接官の負荷も時期的に軽減できます。
やはり、企業側も日本の採用活動事情に振り回されている現実は否定できません。
最初の商社の提案も、もしかしたらこういう事情も一部あるのかもしれませんね、意外にも・・・。

ただし、個人的にはこのような企業側の思いは通じることはなく、現在の就活事情を変えるのは難しいと思います。紳士協定である倫理憲章など関係のない外資系企業や、大量に内定者を必要とするメガバンク系等、簡単に足並みが揃うとは到底思えません。
そして、就職活動と採用活動をビジネスにしている会社が存在している以上、やはり難しいのではないでしょうか。

学生さん受難の時期はまだまだ続きそうですね・・・。
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父母も就職活動に興味あり。

先日、ある大学からの要請で、「父母のための就職セミナー」というイベントに参加しました。
大学側の趣旨としては、毎年開催している父母向けのイベントの中で、就職が厳しくなった昨今の情勢を反映して、企業側の採用担当者の生の声を聞きたいという父母の要望に応えたということらしいです。

私の役割としては、複数いる企業担当者のひとりとして、パネリストとして参加するというものです。
学校側からの質問を事前にいただき、それを準備して参加に臨みました。
質問内容の一部を抜粋しますと・・・。

①選考フローと求める人物像
②通過しやすいエントリーシートとは
③面接で重視するポイント
④最近の学生の特徴

このようなことを各企業で紹介していきました。
学生さんの前では緊張しない私も、さすがに親御さんというのは直接的なエンドユーザーということもあり、私だけでなく各企業の担当者も緊張の面持ちでした。

その後、テレビ局の取材が入っていましたので、インタビューを受けました。なんと。
しかし、その日のニュースに映ったのは、私のインタビューではなく、私を確認することすらできないくらいあっという間のセミナー風景でした(笑)。

感想としては、親御さんが最近の就職事情を理解することは大切だとは思いますが、今回の各企業の生の声というのは、学生さんにこそ届けたかったことで、親御さんがそのままお子様に情報を届けることは難しいと思います。
学校側としては、スポンサーである保護者というのは学生さんよりもっと気を遣う存在なのでしょうが、同じイベントを学生さん向けに実施するなり、今回のビデオを観せる機会を作ってあげてほしいと切に思いました。

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学内セミナーでの多数の賞賛と少数の不満。

大学に招待していただけるセミナーは、学生さんにとって企業研究のいい機会であると同時に、企業側にとってもいい採用活動の機会です。
就職情報会社が主催する多数の会社が集まって行う形式は、学生さんにとっては多くの企業を研究するには最適でしょうが、企業としては、なかなか非効率でありますし、どうもモーターショーのような感じでパンフレットをもらって満足する学生さんの顔を見るたびに切なくなってしまうので、個人的には好きになれません。

当社は過去からの学校側とのおつきあいもあり、教室を貸していただき、そこで60分なりの時間を自由に使って講演させていただく形式でセミナーをしています。これってものすごくありがたい待遇です。

基本は、学生さんのためにもなるようにと、会社の紹介だけでなく、業界周辺の話や、就職活動に役に立つ話というのも織り交ぜながら、満足していただくための工夫も入れています。

それまでは私の部下である後輩が採用を担当し、その後輩が退職してしまった昨年、新入社員が入ってきました。それで、その子に採用担当をやらせて、学内セミナーは育成のいい機会と思い、最初の一回だけは私が講師役をし、次の学校では新入社員に講師役をやらせて私が同席してチェック。三回目の学校からその子ひとりにやらせました。
今年は二年目ですので、すべてその子が担当をするという形です。

学内セミナーをするときは、アンケートを書いてもらい回収させてもらいますが、そのアンケートというのがものすごく参考になります。無記名式ではないので、大抵はいいことを書いてくれるのですが、たまに辛辣な意見をしてくれる学生さんもいます。
もちろん、その学生さんにしてみれば、単に社風が合わなかったり、自分の志向する会社でないということなら仕方ありませんが、せっかくの縁があって来ていただいたセミナーに、参考になる部分がなかったとしたら本当に申し訳なくなります。
講師役は、その会社の人となりを示すことにもつながり、非常に難しい役どころだと思います。
昨年は、新入社員にその講師役を勤めたことが学生さん側もびっくりしたようで、当然、
「一年生としては堂々として立派です。」というような賞賛があったことで、
「若手に任せる社風を体現している。」という評価もいただきました。(アンケートを読んで思ったことです。)

さて、今年は二年目ということもあり、あまり心配はしていなかったのですが、会社概要説明の原稿ではなく、就職活動にあたってのアドバイスの原稿を私が作って渡したものを発表したら、上司が作ったものです、と前置きをして説明したらしいのですが、やはり地に足がついていない原稿ということもあり、一部のアンケートで批判めいた記述がありました。
当たり前の部分もあるのですが、私としては反省しました。
自分で作った原稿は、自分の血であり肉なので、それらしく当事者意識をもって説得力ある話ができると自負しているのですが、やはり二年生に話させるような内容ではなかったということです。
アンケートにも、「この資料を作った上司の話を聞いてみたい。」「話に違和感があった。この資料を作った本意はなんなのか。」というような記述です。

そのアンケートを読ませてもらって、二年生である部下に、「どうだった?」と聞いたところ、
「いや〜、やはりあの話は食いつきがいいです。ありがとうございました。」という返事が。

確かに多数の学生さんからは賞賛の言葉もありましたが、不満の言葉は気がつかなかったのでしょうか。私は心配性ですが、いやはやポジティブな部下で心強いです(笑)。

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最近の就職活動に思う。

今年の夏は非常に暑かったのを覚えています。
私はここ数年、「半袖ワイシャツにノーネクタイ」で、クールビズという言い訳を謳歌している自堕落な状況ではありますが、街中では夏の真っ盛りでもリクルートスーツ姿の学生さんをよく見かけました。本当に暑いのにご苦労様です、と声もかけたくなりました。

私としては、採用という仕事を天職と思っていた時期もありましたが、昨年、この仕事を新入社員である私の部下に禅譲し、既に客観視して文章にもできるようになりました。
この歳では学生さんからの相談もありませんし、学生さん目線で会話もできなくなったのですから、親近感をもってもらえるはずもありません。

さて、今回の話のきっかけはリクルートスーツ姿の学生さんもそうですが、前の会社の上司だった方が独立し、人事・人材コンサルタントをやっているのですが、この方から夏の盛りにメールが届きました。
以前、学生さん向けの就職活動の支援もやっているということで、散々、仲間になろうと口説かれていたのですが、そのときは私に余裕がなくお断りしていました。
以下はその中でのメールの抜粋です。

3〜4月は高偏差値校の学生が来てくれ、それなりに忙しかったです。 しかし、大企業を目指す4年生の就活がほぼ終了した現在、ほとんどの学生が来ません。 やはり、中小企業しか入れない低偏差値校の学生は、就活に対する意識も低いことがよくわかりました。 3年生が少し動き出しましたが、本格的には10月以降でしょう。 それまでは開店休業状態です(苦笑)。

私自身、あまり偏差値で大学をくくったことがなかったので、こういう表現もあるんだな、と思ったものですが、就職活動を一生懸命やる学生さんというのは意識の高い人ということでいえば、これは一般的な傾向かもしれませんね。

実は、この方からの話では、この仕事をする前、もともとは中位から下位のレベルの大学に通わせている親御さんをターゲットにしていたのだということです。(金になるのは子ではなく親ということ)

就職は、偏差値ではありません。」と、偏差値が中位以下の大学でもちゃんとした指導を受ければいい会社に行けますよ、という謳い文句で始めたそうなのですが、蓋を開けてみると、申し込みをするのは偏差値上位校の学生ばかり。この謳い文句が、逆に偏差値上位の学校でもちゃんとした就活をしなければいい会社に入れませんよ、というように、学生さん(または親御さん)に危機感を煽った結果になったらしいのです。

厳しい時代こそ、上位と下位との差が広がっている状況が見えるではありませんか。
なんとも皮肉な結果になったものです。

私は大学側にも知り合いがいるのですが、その人にも話を聞いてみました。
就職が決まらない学生は、卒業しないで留年し、もう一度4年生をやって就職活動のリベンジをするそうです。確かに企業側でも既卒者は採用しませんし、受験資格すらありません。

学校側も就職率という数字を気にして、なんとか学生に就職してもらおうとキャリアセンター(昔でいう就職課)の先生の苦労も大変だなと思うのですが、ところが、就職活動を次年度に頭を切り替えると、その4年生は就職希望者にはならず、就職希望者の分母からは除外し、就職率の数字とは関係なくなるということになります。
分母が減れば就職率が高くなるというしくみになっており、学生にも学校にもメリットがあることになります。しかも学校は、授業料の収入増にもなりますし・・・。

採用の仕事をしているといろいろな学校の関係者とお会いすることができますが、就職活動に力を入れている学校かそうでないかはすぐに分かります。
しかし、あまりにも力を入れすぎると、学生さんに過剰サービスをすることにつながり、却って、自分でやろうとする力を養えなくなってしまうのではないか、と心配する関係者もいて、何が正解なのかとなると私にも分からなくなります。

とにかく、学生さんには、就職はスタートであってゴールではないのですから、いい縁を見つけてほしいと願うばかりです。
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人材育成の妙。

私もこの歳になり、ある組織の責任者となり、複数の部下を持つようになりました。
部下でなくとも、先輩社員という立場から後輩を指導することもありますが、人を育成するというのは、社会人であれば誰でも経験するひとつの重要な仕事でしょう。

実は私自身の経験としては、自分の組織の直下に後輩というものを持たずに育ちました。
通常であれば、早くて2年生で後輩がついて指導する経験に恵まれるものもいます。
私は現在三社目の転職組なのですが、一社目は、1年の現場経験の後、本社人事部へ異動となりました。それからその会社で勤めること7年間、ついに後輩が私の下につくことはありませんでした。あまりにも小さい組織であり、更に人事部の中でも複数の課、係があり、その最小単位の中では私は常に一番年少者という存在で過ごしました。

転職した二社目でも、中途採用ということもあり、その会社が常に転職者を入社させていた新卒文化のない会社でしたので、これも人事部という小さい組織の中では、ついに後輩の入社はなく、私は現在の会社に転職することになります。

そして現在の会社では、入社直後の、しかも管理職でない私にいきなりの評価者の任命となったのです。
しかし、部下ということではありますが、既に出来あがっているベテランもいれば、新入社員のような育成のしがいのある若手もいて様々です。しかし、育成という言葉の意味するところは、やはり若手に対するものの印象が強いと思います。

人は、自分が育ってきた環境に非常に強い影響を受けています。
育成する対象である若手に対して、自分の若い姿を投影し、重ね合わせて育てているというのがほとんどではないでしょうか。
自分の経験をそのまま継承する場合もあるでしょうし、反面教師から学んでいる場合もあるでしょう。ただ、それは自分の経験を抜きにしては語れません。
育成する若手は、育成している側の自分とは性格が違う場合がほとんどでしょうし、育ってきた環境や時代背景も違います。一概に自分の経験が役に立つとは言えないことは重々承知しているとは思いますが、そこが人の限界なのかもしれません。
そういう私も、自分が育ってきた道を考えながら、部下や後輩に接することになりました。

100人いれば、100通りの育ち方があったでしょうし、100通りの育て方もあったはずです。
しかし、学校の先生のように生徒にあった育て方というものができるでしょうか。
特に自分の組織の部下であれば、10年以上そこの部署(仕事)でメシを食っている先輩社員である自分が欲する能力を保有してほしいと思いますし、右腕の存在になってほしいと思えば、自分の思い通りに動いてくれる、イコール、自分の分身がほしいと思うのではないでしょうか。ということは、自分の分身なのですから、自分が育ってきた足跡をなぞってもらって、将来の自分を育てているという錯覚に陥ってしまっても、なんら不思議なことではありません。

”未来ある若手を自分のようにさせる”......そんなに自分が優秀な人間だったかなんて、呆れて笑ってしまいますが、若手を育成している人たちの根源は意外にそんなものではないかと思います。

実は、私の現在の組織は、私以外全員女性というバラ色の組織編成です。
女性の扱いに慣れていない私としては、これ以上苦痛な編成もない訳で、極力、性別を意識しないようにしているのですが、やはり男の後輩に接するような親近感を持つこともできませんので、多少の距離感を置きながら日々なんとかやっているような有様です。
特に総合職である女性に、あまり性別を感じてはならず、男でも女でもない存在として育てていかなくてはいけないとは思うのですが、なかなか巧くいきません。

どうしてこうもやり辛いのか、ということを考えたときに、ふと考えるのは先ほどから自分の育成論に由来していることに気づきます。
自分自身を投影して育てるのに、性別の違いがこれを難しくしているのです。
自分が男であること、自分が育ってきた環境が、少なからず男性という扱いがあったことは想像できる事実であること、私自身が男であることを利用した仕事をしてきたということです。
つまり、私の足跡を現在の部下になぞらえることに無理があるのです。
実はこの(人事という)仕事は、性別と年齢で務まる部分も少なからずあるのも事実です。
現在の私ですら、若造の扱いがあるのと同じように、若く、かつ女性であれば尚更、自分が育ってきた環境と違うのですから、自分の分身という考えからして間違っていることになります。

今考えられるとしたら、変えることのできない性別や急に増えることのない年齢というものを考慮し、女性という特長を生かし、かつ、不足する部分を補いながら、年齢と経験をリンクさせて育成していくことを目指すことです。

不足する部分を補うところ、それが私がこれまで強みにしてきた部分を継承させていくことだと思います。当然、苦手な部分もあるでしょうから、すんなりと習得ということにはならないと思いますが、粘り強く教えていきたいと思います。

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